李晓光是浙江奥康鞋业股份有限公司旗下万利威德和美丽佳人大连区域经理，也是奥康“霹雳星火班”的班长。 “霹雳星火班”毕业后，从事万利威德品牌销售管理，因为工作突出，一年以后，已经是大连区域的负责人。
    谈起这段见习培训历程，他压抑不住感慨道：“奥康‘霹雳星火班’是我入职前接受的最长时间、最专业、最全面，最系统的培训，使得我很快地在见习期间就掌握了很多技能，很快融入到了企业的工作氛围中。”
    “霹雳星火班”只是奥康众多见习生培训班中的一个。
    也就是在见习工作上的优异突出，奥康在近日被人力资源和社会保障部评为全国100家首批“高校毕业生就业见习国家级示范单位”之一。
    而早在2009年，奥康就荣膺了“中国最佳雇主”荣誉称号。
    谈起获得这些殊荣，奥康董事长道出了其中的原因：“在奥康，无论是见习生，还是老员工，我们一直信奉的人才理念是，任何卓越公司的成功飞跃，靠的就是培养和留住好的员工。”近几年来，奥康曾先后接收各类专业高校毕业生上千余人，为了培养和留住优秀员工，通过“四部曲”管理，取得了明显成效。
    第一部曲：“舍得成本”引人才
    每年奥康在招聘经费上所占的比例都很大。3月，辐射长三角区域的奥康“赢在转折，共谱发展”专场招聘会在广州举行，数千名报名者拥挤一堂。现在奥康除了在温州、杭州、上海、广州等地方举行常规的春秋季大型招聘会外，还专门针对在校大学生做校园招聘，是最早开展校园招聘的企业之一。从2005年开始至今，包括北京大学、清华大学、复旦大学等名校在内的75所高校举行了校园招聘。奥康每年还引进硕士不断补充到各个部门，帮助部门提升管理水平。
　　除了加大招聘力度，奥康还与学校开创新模式，设立“奥康班”，建立“非订单式”培养模式。奥康温州区域的总经理郑余忠就是第一批“奥康班”走出来的学员。
    “奥康班”本着培养学生的实战能力为目的，采取学校教育与企业培训充分结合，融集中授课、户外拓展及团队训练、企业考察和社会实践为一体的教学、体验方式。学业完成后，可以自由选择的“双向式”合作，“奥康班”毕业生自主选择是否到奥康就业，在同等应聘条件下，奥康则会优先考虑“奥康班”学员。包括2010年6月组建的“奥康虚拟订单班”，已经举办了5个班。
    第二部曲：“激发潜能”促人才
    培训教育作为企业发展战略的一个有机组成部分，在奥康已被纳入了制度化的管理。公司颁布的《培训管理制度》，制度中就培训宗旨、培训计划、组织管理、培训课程开发以及培训预算及费用等9个方面做了明确的规定。根据制度，2010年奥康投入培训的费用超千万。
    2010年的7月，210名奥康中高层管理人员奔赴台湾，进行一年一度的“思考周”活动，像这样的“思考周”活动，在奥康过去已举办过十期，每年都会选择不同的地方边旅游，边培训，边思考，碰撞出新的思路。“‘思考周’只是我们整个培训计划中的一部分。”王振滔介绍道。
    户外拓展训练，也是激发潜能的一种方式，从2005年开始，每年组织不同方式的户外拓展，在大自然的秀丽风光中，培养团队精神，发掘每个人的最大潜力。至今奥康员工参与这种娱乐与实战兼备的户外体验的人数已经达几千人次。
    王振滔告诉记者，随着奥康近几年的快速发展，越来越感觉到人才瓶颈的压力。为了最大限度地培养适合自身企业文化的人才，为企业的持续发展注入活力，奥康在成立讲师团的基础上，成立了中国制鞋业首所企业大学。
    目前，这所企业大学拥有近80名内部高级讲师、100多位来自北京大学、中国人民大学、上海交通大学、英国格拉斯哥大学等国内外高等学府的教授及部分相关行业领域的实战专家。具体操作中，将奥康成长的成功案例编制学院教学案例库，注重教学的实战性，通过讲师和学员的讨论与分享来强调教学过程的互动性，提高学员在实际工作中知识的转换能力。至今已经成功举办了四期EMBA教学班，学员达200多人。
    第三部曲：“提供平台”用人才
    江兴华是经过轮岗上来的一位高级总监。从2001年加入奥康，回想在奥康的经历，江兴华深有感触地说：“轮岗对我的成长帮助真是太大了。”江兴华最初在人力资源部负责招聘、绩效考核、培训等工作。2004年，轮岗到营销总公司综合处工作。2006年，被提升为人才资源中心总监。江兴华说。由于工作的需要，如今，他不但担任奥康人才资源中心高级总监，还兼任奥康大学执行校长。作为对奥康有突出贡献的员工，他的手印同奥康其他十几位功臣的手印一起，也永远铭刻在了奥康的“成长墙”上，成为奥康奇迹的见证。
    公司对工作年满两、三年的员工，都会对其进行评估。根据评估结果，部分员工会被调整到新的适合的岗位。在企业实施了轮岗制之后，一大批综合能力突出的优秀管理人才涌现了出来。江兴华就是一个典型的例子。
    知人善用，合适的才是最好的，是奥康信奉的人才培养理念。奥康通过多种平台来锻炼各种人才。
    奥康非常注重员工职业生涯规划，为每位员工量身订做了个人的职业生涯发展和设计路线。同时，在公司内部采用竞聘管理办法，不断地开展各种内部竞聘和人才选拔活动，使得很多有能力、有思想、有作为的年轻人才走向了管理岗位。据不完全统计，奥康目前的干部中至少有90%以上的干部是内部培养和选拔起来的，这对公司的发展是非常有利的。
    而对生产一线的员工，通过参与企业社团，特别是奥康文工团，在为公司各类文艺活动提供了许多精彩节目，同时挖掘人才，提供展示才能的一个舞台，进而让员工到了更适合的岗位。物业处处长戚传培就是个典型的例子，从普工到行政后勤管理专员，再到现在的处长职位。
    第一期“干部培训班”是2009年7月，由奥康千石制造中心20名生产一线优秀员工经过层层选拔和严格考核后成立的。经过一年两周一次的集训后，现在好几位学员已经是车间主任，走上了新的基层管理工作岗位。
    第四部曲：“以人为本”留人才
    “在奥康，公司如此地重视我们的子女，让孩子参加免费的夏令营，我们就放宽心了。” 龚国正是来自安徽省宿松县孚立镇韩岭村的奥康电工。2010年7月，奥康为解决了员工的“夏之忧”，投资30多万元开办奥康员工子弟夏令营，他的儿女是从老家赶来参加夏令营的。
    在奥康有一条理念：员工并非打工仔，同是奥康一家人。奥康千石制造中心有员工2000多人，其中外来人员1800多人。为了让员工工作得安心、舒心，让大家都有一种家的归属感，奥康实施了安居工程、暖心工程、阳光工程、学习工程、人才工程、联动工程等六大工程。
    而营造一个安居乐业、激情创业的良好环境也是势在必行的。早在2003年，奥康就在总部和瓯北工业园分别投资3000万元建立集吃住玩乐为一体的高档员工生活小区，不仅设有篮球场、乒乓球室、象棋室、台球室、图书室和阅览室以及可同时容纳两千多人的职工食堂，还有自选超市、自助银行、移动电话服务站等。
    而备受社会各界关注的、至今记忆深刻的是包机送员工回家。为突破“春运”困局，2007年奥康花30多万元包飞机免费送员工回家，他们都是参加一线生产的普通员工。
    分岁酒是温州民营企业关爱员工的优良传统，随着企业的发展壮大，分岁酒的规模排场也一年比一年宏伟。奥康的分岁酒已经走过14年，无论是生产基地，还是销售终端的工作人员，都会收到邀请。每年酒席的地点在变化，菜肴也不同，但是企业对员工的那份感恩之心不变，让我们看到民营企业感恩员工的用心之举。
    这种为企业员工切身利益着想的文化，也让员工多几分对企业的亲近。
    通过“四部曲”管理，使得公司在人才管理工作上取得了明显成效。回顾奥康20多年的成功历程，王振滔认为，奥康能够取得今天的成就得益于人才和团队的建设，正是由于无数迅速成长起来的人才的推动才实现了奥康80.02亿的品牌价值。
  （作者单位：浙江奥康鞋业股份有限公司宣传部）