王 肃

　　法律经济学认为，任何一部法律都是通过利益的再调整，对社会的构成因素综合造成影响、发生作用，立法者的规制意图与价值取向也便在此中逐渐展现和践行。新的劳动合同法也不例外，这部法律以保护劳动者合法权益、矫正劳动关系双方势力的失衡为显著特点，通过赋予劳动者相当的权利、施加用人单位以相当的义务来体现国家公平优先、兼顾效率的价值取向，实现构建和谐稳定的劳动关系的立法目的。这种权利义务的再分配，改变了劳动者与用人单位的行为预期，必将给用人单位的原有管理模式造成强烈的冲击，尤其是人力资源管理系统的规则与运行。研究劳动合同法与人力资源管理的冲突与融合，揭示二者之间的内在联系，可以为用人单位应对挑战、重塑人力资源管理系统提供策略性建议。 
    一、劳动合同法与人力资源管理的冲突 　 
　　劳动合同法与人力资源管理（Human Resource Management, HRM）二者之间的冲突归结起来有显性冲突和隐性冲突两种。显性冲突是指劳动合同法的规定与用人单位人力资源管理的规则与运行在现象上的非一致性与非协调性，而隐性冲突则是指国家劳动合同法律制度与用人单位人力资源管理在本质上价值指向与利益追求的分歧性。 
　　一般认为，劳动合同法是国家对于劳动关系的强制性介入，意在用“有形之手”纠正劳动关系的扭曲，平复劳动合同当事人之间的失衡，以实现社会整体状态下的公平与正义，使国家在和谐稳定的社会关系中达致效率。很显然，劳动合同法律制度的出台是国家主体的运作，其价值指向是公正前提下的社会效率，目的在于和谐稳定劳动关系下的社会整体利益。而人力资源管理则是用人单位对人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整、培育开发等规则与规则的运行，通过对以劳动者为载体的人力资源的科学而合理的配置，发挥劳动者的智能或体能，以使人力资源的开发和运用与用人单位的使命、宗旨和战略相吻合与促进实现。作为市场经济的主体，用人单位有自己独立的利益诉求，即追求自身利益最大化，其人力资源管理系统也必须围绕单位的利益目的运行。不可避免地，与同样是市场主体的劳动者在利益追求上有相冲突的地方，与调整劳动者与用人单位劳动关系、对劳动者倾斜保护的劳动合同法也有相左的倾向与表现。角度不同、立场相异、利益独立，劳动合同法与人力资源管理之间的冲突在所难免。 
　　由于用人单位与国家利益追求的内在分歧性，人力资源管理与劳动合同法在现象上的显性冲突也便有着种种表现。例如，用人单位为招录适合自己的劳动者，欺诈、胁迫或乘人之危使劳动者在违背自己真实意思情况下订立劳动合同，或者违法录用尚未与原单位解除劳动合同的劳动者，或者违反保密约定、竞业禁止规定的特殊人员；为自己适应市场竞争与变革，与劳动者不签订书面劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、将正常的劳动用工变为劳务派遣、随意解除或变更劳动合同；为发挥劳动者的能力或潜能，违法让其加班加点，或违法约定服务期，或违法强制劳动以及在危险状态下工作；为能留住胜任本单位工作的劳动者，不合理的约定劳动期限以及违约下的惩罚，要求劳动者交纳保证金，扣押劳动者身份证或其他证件，限制其正常流动；为使本单位能规范管理，却任意制定规章制度，使劳动者陷入不合理的“制度陷阱”；为纯粹降低劳动成本，不给劳动者办理社会保险，拖欠工资以及约定或法定的报酬，在解除劳动合同后不及时足额支付补偿金等。由于新劳动合同法是对人力资源管理旧秩序的破坏、新秩序的构建，旨在维护旧秩序的原有人力资源管理规则和行为与劳动合同法必然产生冲突，所以显性冲突是新法实施后初始阶段的必然表现。 
　　二、劳动合同法与人力资源管理的融合 　　 
　　上述分析表明，劳动合同法与人力资源管理的冲突有潜在的动因与现实的表现，但二者之间的冲突并不是完全不能调和与化解，二者的融合点在于劳动合同法与人力资源管理的终极追求。认真分析二者的上述冲突，特别是显性冲突，可以发现这根源于用人单位利益追求的短期化，或曰急功近利。仔细考究，从长期和根本上看，劳动合同法必将有利于人力资源管理目标的实现，也最终使劳动者可持续、甚至发挥超能为用人单位愿景的实现心能合一，对用人单位作出积极的创造性回应，道理很简单：人力资源的特殊性??可塑性与能动性。劳动合同法近期目标在于保护失衡弱势的劳动者，一旦和谐稳定的劳动关系建立起来，惠及的不仅是劳动者，更是用人单位和社会整体。但二者的融合不可能一蹴而就，在一般情况下要经过两个阶段：强制性融合、自然性融合，新型劳动关系便在两个阶段的融合中逐渐培育与成熟起来。强制性融合是初级阶段的特征，自然融合是在强制性融合的基础上的高级境界。特别需要说明的是，基于社会的结构性与分层化，二者的融合只能是相对的，存在时空与程度的差异。 
　　1、强制性融合。强制性融合是指劳动合同法依靠国家强制力实施，改变用人单位人力资源管理的系统规则与运行，逐渐消除劳动合同法与人力资源管理二者之间的显性冲突。在这个阶段，国家占据主导，国家有关机构运用新法施加用人单位以“价格影响”，用人单位根据遵守或违反劳动合同法的成本与收益进行比较，从而逐渐改变人力资源管理的行为方式与运行规则，达到与国家劳动合同法律制度的一致。比如，书面劳动合同的强制签订，规章制度不得随意设置，劳动合同的变更不易、解除更难，薪酬福利、社会保险支付到位，经济补偿足额及时给付，后合同义务更为明晰强硬等。 
　　强制性融合主要依靠私力救济与公力救济两种途径。私力救济是劳动者或其工会在劳动者法定权益遭受用人单位侵害时，在法律许可的范围与程度内采取自救措施的行为，具体措施有以下六种：与用人单位的协商、利用单位调解组织或社区调解组织进行调解、所在工会主动或收到申请与用人单位协商调解、向劳动仲裁机构申请仲裁、向劳动行政部门进行举报要求查处、向国家信访部门或相关部门反映或要求处理等。公力救济是强制性融合的主体与最终归宿，当私力救济遇到障碍或没有效果或效果达不到预期目的时，就需要公权力的介入和解决。公力救济有行政救济与司法救济两种，司法救济是最终防线。行政救济的部门主要有劳动行政部门、公安机关、工商行政管理部门、信访部门，其中劳动行政部门是主体。劳动合同法定权益与用人单位人力资源管理相冲突的大量问题一般要通过劳动行政部门进行解决，劳动行政部门通过主动查处与被动介入两种方式进行。涉及到身份证扣押、用人单位或用工单位的资格非法性、行为非法性等则需要公安、工商部门的介入，作为社情民意一般的沟通桥梁，信访部门有时也可能是劳动冲突的参与解决者。对于司法救济，法律规定有特殊救济与一般救济两种，特殊救济是指用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，人民法院可以受理劳动者的支付令申请，一般救济是指其他方式无法解决双方权益冲突时，由人民法院受理一方的起诉。 
　　强制性融合意味着国家对于用人单位人力资源管理的规则及其运行按照劳动合同法的规定进行强制规范，如果用人单位人力资源管理的规则及其运行与劳动合同法律规定相冲突，法律责任便会接踵而至：责令改正、给予警告，罚款，经济补偿或赔偿，此法律后果便会转化为违法成本，促使用人单位改变行为预期和行为模式，也使劳动合同法与人力资源管理的冲突在不断消除中融合，其中非协调性将得到改变或消除。 
　　2、自然性融合。自然性融合是指用人单位在适应新的劳动合同法后，对劳动合同法的价值指向与利益诉求有深刻的领悟，自然把人力资源管理的“人本管理”与之相融合，国家劳动合同法的目的与用人单位的人力资源管理使命相统一。在这个阶段，用人单位占据主导，劳动合同法已经在人力资源管理规则与运行中自然渗透与施行。自然性融合是用人单位的自觉行为，劳动合同法的规定成为人力资源管理的自然行动，以人为本、尊严至上在此种得到体现和张扬，“大道之行，行于自然”道理即在于此。自然融合的结果就是新型劳动关系的逐渐生成与不断成熟，其主要标志为： 
　　（1）劳动关系双方的市场势力逐渐达到动态均衡。随着自然融合，劳动合同成为双方利益平衡的平台，双方的独立主体地位将得到确立，劳动者组织化功能逐步发挥，集体合同、三方协商机制有效运转，一种双方市场势力均衡的机制将逐步建立并顺利运行。 
　　（2）劳动关系双方的利益需求在共同的组织运行中得到满足。劳动者通过自己的智力与体力换取自己与相关人的现实与长期保障的利益需求，将与用人单位运用人力资源创造最大财富、实现组织使命不断得到交汇，双方的利益追求在组织载体的运行中持续得到满足。 
　　（3）劳动者与用人单位的劳动关系趋于稳定。双方劳动合同长期化，双方各得其所、合作共赢、相互依赖会不断得到加强，劳动者对用人单位的忠诚度不断增加，劳动者的职业生涯规划与用人单位的战略规划相吻合。 
　　（4）劳动者与用人单位的劳动关系和谐度持续强化。企业的规章制度更为人性化，为了自己的单方利益而损人利己的现象将消失，双方行为的自觉规范会使法律责任在自然融合中逐渐隐去，双方利害冲突不断减少。人力资源的可再生性增加，其能量将得到不断扩张和合理利用。 
　　（5）劳动关系双方利益协调机制将更为便捷有效。自然融合状态下的劳动关系双方较少对抗性矛盾冲突，出现的协调不适当性会在双方认可的调整机制中化解，利益协调机制的结果将得到各方承认并顺利执行。 　　 
　　三、余论 　　 
　　任何一部法律都是国家和社会发展到一定阶段的产物，随着情势的变更，国家与社会的历史性价值观与利益追求也会随之有所变动，国家的法律也会按照历史的、政治的、经济的、文化的社会规律而演变。但是法律一旦生成，就会在一定时间内，对所规制的社会主体或对象有稳定而强制的单向影响，国家预设的法律便如价格一样对市场或社会主体进行引导，与包括管理在内的社会活动也便在不断冲突中融合，最终达到行为规范、秩序井然的法律追求状态。以此而论，劳动合同法与人力资源管理的冲突是常态，冲突的减少就伴随着融合的增加，二者的融合则是劳动合同法律的应然状态和社会控制的理想境界。 
　　在法社会学看来，劳动合同法与人力资源管理的融合是一个系统工程，二者的融合就是劳动合同法的实施效果问题。基于我国经济增长业已强劲、劳动关系相对扭曲而生成的劳动合同法制定以后是否能完全作用于人的行为，取决于诸多因素。这其中包括配套的法规或规章的出台，形成一个相对完备而协调一致的法律体系；法律权威在依法治国方略推动下的确立；发达的法律文化的生成与成熟；以及健全的法律运行机制。我们期待着人力资源管理在与劳动合同法的融合中不断升华，使“人”有生存和发展的广阔空间，使“单位”也有持续存在的社会理由。 
（作者单位：中原工学院法学系）