○  牟秉夔   梅   亮

    国家中部地区崛起战略的实施，为湖北省国有企业迎来了难得的发展机遇。从经济层面讲，湖北能否乘势而上，率先实现在中部地区崛起，重点在于国有企业的崛起。而国有企业的崛起关键就在于  “科技强企”战略的实施。中部地区与东部地区经济发展的差距，从一定程度上说就是中部地区企业与东部地区企业在自主技术创新上的差距。技术创新能力是企业未来发展能力和水平的一个重要标志。而赶超东部，实现中部崛起的关键就在于实施“人才强企”战略，在占全省经济主导地位的国有企业中，大力培育企业创新型人才，培养一支具有强烈的创新精神和市场驾驭能力的优秀企业家队伍，科技水平高、创新能力强、勇于竞争的专业技术人才和高技能人才队伍显得尤其重要。

     一、中部地区崛起战略对国有企业创新人才的培养具有重要的战略指导意义

     党中央、国务院在关于促进“中部地区崛起”战略中明确提出要“把人力资源开发放在首位。……加强人才队伍建设，进一步扩大与东部发达地区人才交流的规模，吸引各类人才到中部地区创业。”湖北省作为中部地区的一个教育大省，具有较强的科教实力和比较充足的人力资源，改革开放以来，湖北省一直作为人才输出大省，为沿海地区经济社会发展作出了贡献，但人才交流互动的格局没有形成，因各种原因，进少出多，人才流失现象至今仍未得到根本性的扭转。应该说，在现有的人才竞争格局中，我们仍处于不利地位。高层次经营管理人才、高新科技人才严重匮乏，人才在区域、产业、所有制中的分布严重不合理，是湖北省普遍存在的问题，已严重影响企业的创新能力和竞争能力。随着“中部崛起”战略实施，未来中部地区将在汽车、石化、钢铁、装备制造业、电子信息方面形成若干高新集群，给湖北省经济的发展提供了重要的机遇，同时也为湖北省企业人才队伍建设尤其是企业创新型人才的培养提出了新的更高的要求。中部地区拥有全国1／4的在校大学生、1／5的国有企业科技人员，是我国科技创新最有潜力的区域之一，也是中部地区人才基础优势所在。同时，要充分认识企业缺乏创新人才的危机意识，增强培育人才紧迫感和责任感，增强抢抓机遇的意识，借国家鼓励东部率先发展、实施西部大开发、振兴东北地区等老工业基地战略的东风，充分发挥“中部地区崛起"战略的吸引力，针对国有企业人才队伍建设中存在的问题，提出解决的措施和对策，进一步加大培育企业人才尤其是企业创新人才的吸引、培养和使用的力度。

      二、国有企业人才队伍的现状和存在的主要问题

      国有企业是湖北省国民经济的支柱和骨干。工业基础在中部居于前列，拥有一大批具有自主创新能力的大型国有企业。如湖北省依托传统优势产业和企业，形成了以汽车、冶金、机械、电力、化工、轻纺、建材为支柱的现代工业体系，在激烈的市场竞争中，进一步巩固壮大了全国三大钢铁基地之一，全国第二大汽车生产基地和最大的中型货车生产基地，全国最大的联碱、农药和磷、盐化工及纤膏生产基地，全国最大的重型机床和包装机械生产基地，全国最大的水电基地和全国三大纺织基地之一的地位。在这些国有企业中聚集了一大批创新型人才精英，成为增强企业自主创新能力、建设创新型湖北的中坚力量。应该说，湖北省国有企业和人才主管部门和广大人才工作者做了大量的卓有成效的工作，国有企业人才队伍建设取得了较大的成绩。按照中组部、人事部确定的统计口径，据对2005年底湖北省国有经济企业人力资源情况的统计，在拥有1 2万余国有经济企业经营管理、专业技术人才中，经营管理人才67800余人，占5 4％。其中：经营管理人才中女性19600余人，占29％；中共党员36500余人，占54％；分布在大中型企业中39700余人，占59％，年龄在4 5岁以下的28700余人，占42％，受过高等教育的23800余人，占35％。仅从近几年湖北省国有经济企业经营管理人才的数量变化情况来看，由于竞争性领域国有资本的逐步退出和国有企业管理层的精简，湖北省国有企业经营管理人才数量目前仍然呈现出减少趋势。且随着国企改革的进一步深化，这种趋势还将在一定时期内继续下去。

      随着湖北省国有企业改革的逐步深入、企业“三个文明’’建设和“人才强企’’战略的实施，国有企业经营管理队伍的年龄结构、知识结构等已经得到了一定程度的优化和改善，但目前湖北省国有企业的经营管理人才分布、高层次人才数量、用人机制、配置方式等，面对实施中部地区崛起战略的要求还存在许多问题，主要表现在：

      1、人才分布不够合理，结构性矛盾依然突出

      面对新的形势和任务，湖北省国有企业人才队伍的整体素质还不能完全适应市场化、国际化竞争的需要，人才结构性矛盾比较突出，主营业务领域还没有形成高密度的人才优势，普遍面临着“人才缺乏”的困惑。一方面，缺乏高新技术人才，尤其是新材料、新能源、光纤技术、生物技术、生态工程、环境保护等方面的创新型科技领军人才相对不足；另一方面，具有专业背景、有战略眼光的企业家和企业经营管理人才稀少，知名企业家不多，职业化、专业化的经理人阶层尚未形成。另外，一些企业后续人才供给不足，人才层、人才生态环境恶化，已经成为制约湖北省发展的瓶颈问题。企业普遍反映高素质、高层次人才引进难的问题。从总体情况看，湖北省绝大多数国有企业不仅难以吸引博士、硕士学历的高素质人才，就连吸引全国重点院校的本科毕业生来企业都十分困难，不少企业近几年工科类学士甚至一个都没有进过。

    2、高层次人才比重偏低，创新型人才紧缺

    近几年来，湖北省重视了高层次人才队伍建设，使高层次人才队伍初具规模，在经济发展中发挥了重要作用，但由于各方面原因，高层次人才队伍发展缓慢，高层次人才总量不足。就省国资委系统的2 O余户出资企业人才情况统计表明：在专业技术人员队伍中，研究生以上学历的人才仅占在岗职工人数的0.6％；具有高级职称的人才仅占在岗职工人数的3.5％。高层次人才少且老化现象比较突出。在调查中普遍反映，由于高层次人才少，具有从事技术创新与产品开发能力的研发人才更少。特别是既懂管理、又懂技术的高层次复合型人才尤为紧缺。创新人才的紧缺，导致部分企业形成技术落后、产品研发慢、拳头产品少、市场竞争力不强、经济效益差、人才引进难等恶性循环局面。

    3、用人机制不灵活，人才流失严重

    随着改革开放和加入WTO  ，目前企业已经面临着国内竞争国际化的市场环境，在沿海与内地，国外企业、民营企业与国有企业之间的人才竞争空前激烈。在这种新形势下，湖北省国有企业的经营管理骨干人才出现比较严重的流失。特别是在一些困难企业，技术和经营管理骨干人才大量流失已成为公司发展面临的主要问题之一，大部分人才流向民营和三资企业。据对2000—2004年部分省属国有企业人才流动情况的调查，在5年内新进企业的有2352人，而5年内流出企业的则有3577人，分别占企业人才总数的3.89％和5.92％，流出企业的高于新进的近2个百分点。其原因是多方面的，主要在于：一是国企人员负担包袱重，加上国企改制后，其经济效益参差不齐，工资待遇也不尽人意。二是由于体制和管理机制等方面的问题还未能创造出人事相宜，人尽其才的环境来，留不住人才的问题难以解决。

    4、实用技能人才数量偏少，层次偏低

    工人队伍中高技能人才是企业急需的紧缺人才之一，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要的基础力量。每年省内各技工学校培养的技工人员许多都输送到了江苏、浙江、广东等沿海发达地区，出现了技能人才“饥荒”现象，目前全省高技能人才十分短缺。

    三、培育创新型人才

    1、树立科学的人才观念，制定科学的人才战略

    一是要树立“人才资源是第一资源的观念”。在知识经济时代，高新技术产业飞速发展，技术、智力密集型产业的比重继续上升，人才和智力已成为经济发展最基础的资源和最重要的资本。要实现中部崛起的目标，必须走依靠人才和科技发展的道路。因此，要进一步创新人才资源开发的理念和思想，把人才资源作为经济社会发展的第一资源来规划和开发。二是要树立“大人才”观念。在人才开发上要进一步拓宽视野，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，彻底克服、改变以往重学历、重职称、重资历、重身份、轻能力、轻业绩的现象，不拘一格选人才，最大限度发现现有人才和流动人才，为企业发展提供坚实的人才保障。三是要树立人才市场观。要打破人才地域、部门、单位所有的落后观念，形成人才是社会人才，智力社会共享的新理念。人才配置要以市场为基础，实现“人尽其才、才尽其用”，最大限度地发挥人才的积极性创造性。四是要树立“不唯所有，但求所用”的观念。人才战略的核心内容应放在人才使用这一环节上，以使用带动人才引进、培养和开发。没有合理的人才使用制度，吸引的人才发挥不了作用，也难以长久留下来；人才培养和开发也就失去了存在的目标和价值。吸引是为了使用，开发培养也是为了使用。湖北在中部崛起中的人才战略选择以人才使用这一环节为重点，也是由湖北目前经济社会发展状况所决定的。改革开放以来，沿海地区以其宽松的政策、广阔的发展舞台和较优厚的物质待遇，吸引了内地大批人才，目前这些地区在吸引人才方面继续占据着有利位置，湖北在吸引人才方面不可能也没有条件与他们比拼物质待遇，而在人才使用环节上，则有可能发挥后发优势，迎头赶上。改善人才使用环境，须围绕使用而吸引、培养、开发人才，把人才吸引、培养和开发统一到人才使用上来。

      2、培养和造就一批优秀出资人代表和经营管理人才队伍

      一是要按照建立现代企业制度和规范公司法人治理结构的要求，着重从高级经营管理者中培养、选拔出资人代表。要进一步加大力度，继续推进以省属国有企业领导人员为重点的“1 3 1 5”人才培训工程，在加强思想政治建设和职业道德建设的同时，着力加大公司治理、创新意识、战略决策、风险预测等方面的培养培训力度，强化出资人代表忠实维护国有资产权益的意识，突出职业化、专业化和国际化。二是培养出资人代表坚持高起点，重点提高出资人代表的职业素养和开拓创新的能力、战略决策能力、风险防范能力、识人用人的能力和驾驭复杂局面的能力。三是要为经营管理人才提供一个良好的有利于创新的制度环境。强化经营管理人才竞争意识、风险意识和科技转化意识，培养经营管理人才的创新意识。倡导经营管理人才在激烈市场竞争中奋力拼搏、自主创新、锐意进取的开拓精神，培养经营管理人才敏锐的洞察力和超前的发现力、创造性思维，提高他们的创新能力。发挥经营管理人才在企业自主创新中的核心作用，鼓励经营管理人才通过创新管理理念、管理制度和管理方式，激励广大员工参与企业技术创新、市场创新、产品创新活动，形成良好的创新环境，充分激发员工的创造性和积极性。四是健全经营管理人才创业发展的支持服务体系，保护他们的合法权益。进一步加强国有企业创新型领导班子建设，修订国有企业高级经营者管理办法，明确国有企业负责人对企业自主创新的领导职责，将企业技术创新投入和创新能力建设作为国有企业负责人业绩考核的重要内容。

    3、建设一支具有较高创新能力的专业技术人才队伍和高技能人才队伍

    一是要重点培养一批在企业生产、科研、经营管理起主导作用，德才兼备、国际一流的科技领军人物、拔尖人才和科技骨干。依托国家新世纪百千万人才工程、湖北省高层次人才工程等重大人才培养计划，支持企业以市场为导向、围绕企业发展战略，制定创新人才培养规划。结合重点产业、重大科研和建设项目，大力实施企业创新人才工程。二是在企业中推行专业带头人选拔培养制度。建立首席设计师、首席技术专家等制度，抓紧培养造就一批中青年高级专家。积极支持企业科技人才参加社会有关学术技术委员会、学术团体、技术论证会和国内外学术交流，扩大企业科技人才的对外影响。  三是积极推进创新团队和梯队建设。发扬企业人才培养传、帮、带的优良传统，发挥老专家在人才培养方面的作用，全面推行青年科技人才培养导师制度。有计划地对青年科技人才进行轮岗和挂职锻炼，让他们在不同的工作岗位上学习提高。进一步破除项目课题管理和专业技术职务聘任中的论资排辈现象，选拔优秀青年科技人才到重点工程、重要科研项目挑重担，加快青年科技人才的成长步伐，努力造就一支门类齐全、梯次合理、素质优良、规模宏大的企业科技创新人才队伍。  四是大力实施高技能人才队伍建设。加快实施“高技能人才培训工程”和“技能振兴行动”，全面推行首席技师、首席工人、专家型技能人才等激励机制，搞好岗位练兵、岗位培训、名师带徒、技术攻关和技能交流等活动，广泛开展技能竞赛，与职业技能鉴定结合，为企业职工搭建广阔的技能提升和创新平台，努力提高高技能人才队伍自主创新水平。拓宽技能人才开发、培养、使用渠道，选拔培养一批爱岗敬业、技艺精湛、具有专门技能，善于解决技术难题的高技能人才，推动湖北省企业技能水平的整体提高。

    4、加大创新人才引进力度，积极引导创新人才向国有企业流动

    一是鼓励企业面向海内外招聘具有跨学科知识、跨行业经验和广阔视野的自主创新领军式人才。制定和规范科技人才兼职办法，引导和规范高等学校或科研机构科技人才到企业兼职。推进企业博士后科研工作，吸引优秀博士到企业从事科技创新。支持企业为高等学校和职业院校建立学生实习、实训基地，积极招聘优秀高校毕业生。二是进一步扩大与发达地区人才交流的规模。试行“星期天工程师”、  “假日专家”、“网上专家”等人才柔性流动模式，鼓励高科技企业到海外和东部发达地区吸纳高层次人才来湖北省讲学、研发或进行技术承包、入股。三是鼓励企业采用积极有效的吸引人才政策。对重点引进高级人才实施住房货币补贴、安家费、科研启动经费等激励制度，提供优良的科研条件和居住、生活的最大便利。四做好企业引进创新人才服务工作。关注省内外高层次人才信息，探索建立企业人才交流平台。设立企业创新人才引进基金，对企业重点引进的创新人才，政府给予专项资助和生活补贴。积极帮助企业解决引进人才的户籍、社会保险、配偶工作和子女上学等问题。鼓励企业采取灵活多样的用工形式，广泛吸引各类创新人才到企业工作。

    5、加快建立和完善国有企业创新人才激励和保障机制

    一是建立“公开、公平、公正’’的创新人才选拔任用机制。广泛推行关键岗位和科技攻关项目负责人企业内部竞争上岗和公开招聘制度，促进创新人才脱颖而出。建立创新人才库，完善人才流动机制，促进人才合理流动，充分发挥人才潜能，盘活企业现有存量人才资源，实现人才最优配置。二是建立企业创新人才考核评价体系。制定促进技术创新的考核办法和指标体系，加强考核和监督，实行动态管理。建立企业创新人才奖励制度，加大对优秀科技成果和优秀创新人才的奖励力度，设立企业创新人才奖励基金，每年评选表彰优秀企业创新人才。各个企业也要定期评选优秀创新人才，积极推荐科技成果参加省、市科技成果评选，选拔推荐优秀拔尖人才参加各类专家的评选。三是加大创新人才薪酬激励力度。建立健全以考核评价为基础，与岗位责任、风险和工作业绩挂钩，短期激励与中长期激励相结合的企业薪酬激励体系，积极探索实行知识、技术、专利等生产要素参与分配的实现形式，逐步实施创新人才技术入股、知识产权入股。推行创新人才津贴制度，探索对创新人才实行期权、股权激励。全方位激发各层次人才的创造潜力和工作热情，真正做到“一流人才、一流业绩、一流报酬”。让有贡献的创新人才得到相应的报酬和专项社会保障，从根本上解除创新人才的后顾之忧。  四是大力宣传企业优秀创新人才的先进事迹，努力提高企业创新人才的知名度和社会地位。倡导企业经营者和技术专家联席会议制度，鼓励和支持技术人才参与企业重大经营活动。弘扬先进的企业文化，注重人才职业生涯的合理设计，推行“福利套餐”解决人才的后顾之忧，真正做到“事业留人、感情留人、报酬留人”，增强人才对企业的归宿感，使他们真正成为企业的主人翁。

（作者单位：湖北省国资委企领处）